Sosem beszéltünk ennyit a távoli és hibrid munkavégzéséről, vagy éppen a work-life balance-ról, mint az elmúlt években. Most éppen az a munkavállalókat és munkáltatókat leginkább foglalkoztató téma, hogy ez hogyan változik meg 2025-ben. Marad-e home office és annak eddigi mértéke, vagy a munkáltatók egyre több irodai jelenlétet írnak elő az alkalmazottak számára.
Tapasztalataink szerint a munkáltatók jelentős része törekszik, hogy minél több irodai munkanapot vezessen be. Vajon sikerül nekik? Mekkorra az ellenállás? Mit veszíthet és mit nyerhet a munkaadó ezekkel a lépésekkel?
De ne szaladjunk ennyire előre! Nézzük meg mi is történt tulajdonképpen, milyen háttérfolyamatok zajlottak, és mi vezet odáig, hogy ezt a visszarendeződést érezzük napjainkban.
B.C. azaz Before Covid
Szentségtörésnek tűnhet a cím, hiszen a B.C. rövidítés az angol Before Christ, azaz Krisztus előtti időt hivatott jelezni. Azonban a home office intézménye egészen más volt a 2020 márciusa előtt, és ez talán jól jelzi, hogy ebben új időszámítás kezdődött.
A cégek egy része nem alkalmazta a home office intézményét még akkor sem, ha a munka egyébként lehetővé tette volna. A dolgozó akkor dolgozik, ha felügyeljük, ha a munkanapját bent tölti, és blokkolja minden be- és kilépését. Szigorú munkaidő elszámolás van, “itt nem lesz lógás”. Ez volt a jellemző munkáltatói attitűd.
A vállalatok egy másik része azonban már általában heti 1 napot engedélyezett a dolgozóknak otthoni munkavégzésre, akik éltek is ezzel a lehetőséggel. Ezt azok a cégek tudták megtenni, ahol a munkáltatói filozófia szerint “munka van és nem munkaidő”. Elvárták a teljesítést, de ezt nem a munkaidőhöz kötötték. Ezek a cégek már felismerték a munka és magánélet egyensúlyának fontosságát is. Sokáig jól működött, és a munkaadók nem érezték a fizikai jelenlét hiányát az engedélyezett napokon.
És egyszercsak minden megváltozott, mindenkit hazaküldtek. Széleskörben megismertünk olyan szavakat, mint lezárások, Teams meeting, Google meet, Classroom stb. Az informatikai ipar ontotta magából a megoldásokat, és tulajdonképpen gyorsan át lehetett állni egy egészen más típusú munkavégzésre.
Az irodabirodalom
Nagyjából 2015 és 2020 között az irodafejlesztés rekord mértékű volt Magyarországon. Budapest több kerületében, így a 9., 11. és 13.-ban is óriási irodaházak épültek, és a munkaadók a felfelé ívelő gazdasági környezetben szívesen költöztek szép, új és a munkavállalókat vonzó szolgáltatásokkal rendelkező irodaházakba: kényelmesen berendezett, tágas irodák, korszerű informatikával támogatott működés, pingpong asztal, csocsó, PlayStation, babzsák, és sorolhatnánk még. Tényleg csábítóan hangzott.
De ne felejtsük el, hogy ennek komoly anyagi vonzata volt és van is. A cégek akár 5-10 éves bérleti szerződéseket is kötöttek esetenként több tízezer négyzetméternyi térre és annak épületmenedzsmentjére. Az, hogy a munkavállaló nem jár be, nem mentesíti a bérlőt a fizetési kötelezettsége alól, és hát valljuk be, egy üres irodaépület luxus.
Volt olyan cég, ahol már a lezárások alatt tudták módosítani a szerződést, és komoly területeket, akár egész szinteket adtak vissza a bérbeadónak. Sok esetben azonban ezt a bérleti konstrukció nem tette lehetővé.
Amikor már nem kell a bérelt lakás
A pandemia kezdetét követő néhány hónap alatt a munkavállalók felismerték, hogy itt akár huzamosabb ideig is távoli munkavégzésre kell berendezkedni. Mivel a nagyvárosi munkaadók korábbi gyakorlata az volt, hogy a távoli városokból jelentkező jelölteket elutasították a bejárás nehézségei miatt, ezért az a munkavállalói kör, aki megtehette, lakást bérelt az adott városban. 2020 nyarán azonban megindul a hazaköltözésük, hiszen teljesen mindegy, hogy a távmunka honnan történik, miért is fizessen érte, ha nem muszáj. A bérlakás-piac elég gyorsan átrendeződött.
A munkaadóknak most ezeket az alkalmazottakat kéne rávenniük, hogy a havi 2-4 bejárást megemelve térjenek vissza, ingázzanak vagy ismét béreljenek lakást a munkáltató városában. Nem egyszerű ez, hiszen a korábban “megtakarított” költségeket most ismét ki kéne fizetni. Az inflációs helyzetet tekintve ez különösen nagy terhet ró a dolgozókra.
További nehezítés, hogy míg 2020 előtt nem, vagy alig vettek fel távol élő munkavállalót, addig a pandemia alatt ez az akadály elhárult, és számos ilyen alkalmazott csatlakozott a cégekhez.
2024/25 – Megváltozott gazdasági környezet
A fentiekből látszik, hogy bizonyos napokon üresek az irodák, és más napokon is igen “szellős” a foglaltságuk. A kihasználtság nem optimális.
Az új alkalmazottak betanítása, integrálása sem egyszerű, ha a munkatársak fizikailag nem, vagy ritkán találkoznak. Az online meetingek személytelenek, ki tudja mit csinál közben az alkalmazott, és hol van a figyelme. Szóval van egyfajta hatékonysági vonzata is jelenlétnek.
Az irodák kényelme és szolgáltatásai, már koránt sem olyan csábítóak napjainkban. Az otthoni munkavégzés és annak körülményei, – például a hőmérséklet, fényviszonyok, zajok – meghatározzák a komfortérzeteet. Gondoljunk csak azokra a szituációkra, amikor valaki a munkahelyén nem úgy találja a monitort, széket, ahogy hagyta, mert más is használja. A klíma túl hideg, vagy pont egy arra érzékeny ember vállára fúj. Az egyik kolléga orgánuma elviselhetetlen, és napi 4 órát telefonál. Ezzel szemben, aki otthonról végzi a munkát, reggel el tudja vinni a gyereket az iskolába, és lehet, hogy még a reggeli edzés is belefér. Ha éppen csomag vagy ebéd jön, azt át tudja venni. Nem tölt feleslegesen időt a tömegközlekedésen, vagy az autóban csak azért, hogy a teste földrajzilag egy másik helyen végezze ugyanazt a munkát.
Ennek ellenére most a munkáltatóknál van az előny. Munkaerő-közvetítő és munkaerő-kölcsönző cégként számos pozíciókiírással találkozunk. Ebből a legszélsőségesebb a heti 5 nap bejárást megkövetelő előírás. A pozíció betöltésére hónapok mentek már el, 30-ból 30 jelölt utasította vissza a feltételt. Az, hogy ezt a munkaadó hogyan értékeli, és felismeri-e, hogy ez számára versenyhátrány mindaddig, amíg más cégeknél még van lehetőség home office-ban dolgozni, azon is múlik, hogy a munkavállalói visszajelzések milyen karakteresen érkeznek vissza hozzá. Éppen ez a visszajelzési szándék, vagy még inkább helyzetértékelés hozta létre ezt a cikket.
Távmunka és hibrid munkavégzés adatai
A Központi Statisztikai hivatal 3 havi mozgóátlagban határozza meg a tényleges távmunkára és a hibrid munkavégzésre vonatkozó adatokat. A lenti grafikonban 2019-től szerepeltetjük ezeket, így jól látszik, hogy honnan is indultunk a pandémia okozta változás előtt. Meg kell jegyezni, hogy az aktív munkávállalók száma ezekben az években 4,5M és 4,7M fő között mozgott.
A grafikonból érdemes pár dátumot kiemelnünk, ami jól mutatja, hogy az összes foglalkoztatott arányában milyen bázisértékekről indultunk és napjainkban mekkora a visszarendeződés. Míg 2019-ben kb. 27.500 fő dolgozott távmunkában, azaz mindennap otthonról, addig napjainkban ez 178.000 fő-t jelent, ami 6,5-szöröse a bázisul vett 2019-es adatoknak. Ugyanakkor a hibrid munkavégzésnél 64.200 főről 217.600 főre emelkedett ez az érték, ami 3,4-szerese a kiinduló adatoknak.
| Távmunka Magyarországon a foglalkoztatottak arányában | Hibrid Magyarországon munkavégzés a foglalkoztatottak arányában | EU átlag (legalább 1 nap otthoni munkavégzés) | EU élmezőny | |
| 2019 január–március (bázis) | 0,6% | 1,4% | 5,4% | Hollandia 14,1% |
| 2020 április–június (Covid csúcs) | 6,4% | 8,8% | 12,1% | Finnország 25,1% |
| 2023 január–március (Covid vége) | 3,3% | 3,9% | 8,9% | Finnország 21,7% |
| 2025. január (napjainkban) | 3,8% | 4,6% | Nincs adat | Nincs adat |
Forrás:
20.2.1.22. A foglalkoztatottak távmunkavégzésének alakulása, háromhavi mozgóátlag
Eurostat: Employed persons working from home as a percentage of the total employment, by sex, age and professional status (%)
Távmunka és hibrid munkavégzés adatai
Kíváncsiak voltunk, hogy alá tudjuk-e támasztani adatokkal a gyakran hallott véleményt, hogy talán idén vége a home officenak. Erre a LinkedIn felhasználókat hívtuk segítségül, köztük megtalálhatók mind a munkáltatók vezető beosztású munkatársai, mind pedig a munkavállalók és álláskeresők is. Két, viszonylag egyszerű kérdést tettünk fel számukra, de fontos megjegyezni, hogy az adatok nem reprezentatív mintavételből származnak.
Első kérdésünk az elvárt irodai jelenlét arányaira vonatkozott, amiből az látszik, hogy az 1-2 nap bejárás van túlnyomó többségben, a hibrid munkavégzést a válaszadók közel 2/3-a jelölte meg.
Meglepő azonban a távmunkára, azaz a heti 5 nap otthoni munkavégzésre adott válaszok aránya, ugyanakkor a fentiekben közölt KSH adatok alapján mégis érthető, hiszen 6,5-szeresére nőtt ez a munkaszervezési forma az elmúlt években.
Második kérdésünk az álláskeresőket szólította meg, és nagyon hasonló eredmény született. A válaszadók 28%-a távmunkát keres, míg a a válaszadók több mint 2/3-a a hibrid munkavégzést preferálja. Ebből is kiemelkedik azok aránya, akik 1-2 nap bejárást fogadnak el egy pozícióra való jelentkezés kapcsán. A teljes irodai jelenlétet néhány kivételtől eltekintve elutasítja a válaszadók köre.
Mit jelent ez a jövőre nézve?
Kedves Pályázók!
Nincs ok aggodalomra!
Mind a hazai, mind az EU-s trendek azt mutatják, hogy lesznek/vannak olyan pozíciók, ahol megtaláljátok a munka és magánélet egyensúlyát. Azok a munkáltatók, akik a hibrid munkavégzést részesítik előnyben, olyan munkaszervezési lehetőséget kínálnak, mely biztosítja a hatékony munkavégzést és az emocionális egyensúlyt számotokra.
Kedves Munkáltatók!
Mint látjátok, a hibrid munkavégzés lehetősége adott a munkaerőpiac számára, és nem látszik ebben komolyabb törés. Előnyök és hátrányok persze mindkét oldalon vannak, de itthon talán kicsit közelebb kerültünk az utóbbi években a nyugat-európai országok átlagához.
Az a munkáltató, aki teljes irodai visszatérésben hisz, el fogja veszíteni vagy nem tudja bevonzani azokat a hibrid munkavégzést igénylő munkavállalókat, akik magasszintű, hasznos tudással és gyakorlattal rendelkeznek egy-egy pozícióban, irántuk a kereslet folyamatosan magas marad, valós választási lehetőségeik vannak a munkaerő-piacon. Így előfordulhat, hogy nem a számára optimális jelöltet tudja alkalmazni a munkáltató. Ráadásul, ha valójában ez a jelölt is inkább hibrid munkavégzésre vágyik, komoly kihívást jelenthet engagementje, hosszútávú integrálása, hiszen ha lehetősége adódik, váltani fogk. Mindezek kihathatnak az adott szervezet versenyképességére is jövőben.
Köszönjük, hogy elolvasta a cikket!
A budapesti székhelyű United Consult a hazai IT-szolgáltatói szféra aktív szereplője immár 25 éve. A CRM rendszerek implementálásától kezdve a marketing automatizáción, a Big Data megoldások fejlesztésén és a szoftvertesztelésen át a kiberbiztonságig megannyi informatikai szakterületen segíti partnereit üzleti céljaik elérésében.
A cégcsoport részeként működik az UC CRM Solutions Zrt., az UC Big Data Zrt., az UC Innovations Kft., valamint a jelen cikket szerkesztő UC Hire Lab Kft. is.
Tetszett a cikk? Észrevétele van? Esetleg egy újabb feldolgozandó témára van ötlete? Küldje el véleményét, javaslatait az info@uchirelab.hu címre!
